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公司制企业民主管理制度发展探究
日期:2015-11-20 浏览次数: 字号:[ ]

 公司制企业民主管理制度发展探究

 

关明鑫

 

 

 

以职代会为基本形式的企业民主管理制度在我国已有多年的实践和探索,也是具有中国特色社会主义制度体系中的一项制度,但随着经济社会的发展和客观情况的变化,如何深化和发展民主管理制度,如何构建具有高效率的现代企业治理结构,如何实现劳动关系和谐稳定,一直是摆在实践者面前的一道课题。本文仅以公司制企业为例,从基本理论支撑、民主管理体系构成、认识误区及成因分析等方面探究企业民主管理制度的发展。

 

一、民主管理理论支撑

(一)经济学角度

微观经济学认为就一项经济活动而言,最重要的事情就是最大限度地利用其有限的资源,也就是构成经济活动各要素要得到充分的利用,使产出投入比达到最大化。这就需要劳动、资本和土地能够得到有效的配置和利用,而劳动者劳动效率的高低既与劳动者的技术水平、素质等客观条件有关,又与劳动者所处的企业文化、对企业的满意度等主观条件有关。这些主观条件又影响了其客观条件的发挥程度。由此,推行民主管理,保障劳动者的知情权、参与权、表达权和监督权,提高劳动者参与决策与管理的程度,能够最有效地使用劳动资源。

(二)政治学角度

政治学认为政治参与是民主政治的重要内容。国家权力所代表的利益是非常复杂的,不同集团、不同个体之间都存在着相当大的利益差异,这种差异必然会引起不同程度的矛盾。在这种情况下,如何协调好劳资矛盾,特别是如何建立劳资利益自我调节和平衡的机制就显得尤为重要。民主管理制度从其制度设计、职能设置、人员构成和运作模式,可以实现劳资双方特别是劳动一方有民主参与、民主管理、民主选举、民主监督的载体和平台,成为劳资关系自我调节的重要制度。通过民主管理可以将劳资双方变为利益共同体、命运共同体和事业共同体的关系,从而最大程度实现劳资关系自我调节、自我平衡的良性循环。

(三)劳动关系学角度

劳动关系系统理论认为劳动关系是社会关系的一个子系统。它由主体、环境、意识形态和规则构成。鉴于国内外文化的差异,个人认为它应由主体(劳资双方)、环境(包括企业和社会环境)、文化(包括企业文化和社会文化)和制度构成。以职代会为基本形式的民主管理制度是规范有序的,具有组织性和制度性的由资方和劳方各阶层构成的制度,它可以充分体现企业不同群体的利益诉求,同时又能够将不同利益进行综合和整合,形成一致意见。其在促进劳资双方主体公平,建立良好工作环境,塑造企业先进文化,推进企业治理制度化等方面的作用是毋容置疑的。

(四)社会学角度

社会学中的公平理论认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关,而且与人们感到是否公平更为密切。人们总会自觉不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的回馈与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感会直接影响职工的工作动机和行为。因此,企业实行民主管理制度,可以使职工直接理解企业的决策,了解自己与他人不同的原因,并通过使职工能广泛参与的民主管理制度来完善企业制度,从而使职工感觉更加公平。

(五)法学角度

法学认为法律对企业劳动关系活动的影响主要体现在它的约束和规范上,但这种约束仅仅是下限,是对其适用范围内的所有企业的约束和规范,条件和标准由于要体现其公平性,而具有低标准的特征。不同企业之间的管理模式不同、所有制性质不同、发展阶段不同、企业文化和职工素质也不同,这就需要在法律的基础上,建立以职代会为基本形式的民主管理制度,通过这种有组织的制度性、规范性的活动,制定的符合企业实际的制度,使其既具有法律效力,又有利于劳动关系双方共同遵守。

(六)管理学角度

管理学认为管理的根本任务是完成组织既定目标,本质是分配、协调活动或过程,核心是人际关系。无论是完成既定目标,还是协调活动和人际关系,都离不开职工的参与。通过企业民主管理的方式实现职工参与决策或者制定制度,可以更好地建立职工的诉求表达机制、利益调整机制、矛盾调处机制和权益维护机制,进而更有利于职工理解既定目标,更有利于构建良好的人际关系和劳动关系,更有利于落实企业决策,完成企业目标和执行企业制度。

 

二、民主管理体系设计

(一)职代会与股东会、董监事会的层级定位

企业是由劳动、技术、管理和资本等要素构成,由于技术和管理均可以物化为劳动或者资本(有的如专利技术可用资金购买),企业的构成要素可简化为劳动和资本。随着企业的不断发展、不断规范,更多的企业探索建立高效率的公司制下的法人治理结构。从公司法的规定来看,它更多地规定了股东会、董事会、监事会之间的关系和职权划分,对于企业实行民主管理的基本形式——职代会,其与股东会、董事会、监事会的关系则没有界定。有的文件中只是要求职代会要贯彻董事会的要求,董事会在制定涉及职工切身利益的制度时,要听取职代会的意见。股东会是以资本为链条,以出资多少确定话语权,董事会和监事会是对股东会负责,是为了维护资本的利益而设立的,这样的制度设计使资本得到有效的保障。作为企业的另一个构成要素——职工参与管理的制度性保障与资本的制度性保障相比明显不足。由此,为了使企业的两个要素能够协同发展,职代会作为职工行使民主管理的权力机构,其在层级定位上应当与股东会相当,职代会和股东会根据职权划分分别行使职权。董事会则是对职代会和股东会负责,其构成由双方派出的人员组成,资方的董事由股东会决定,劳方的董事由职代会选举产生,也可引进外部董事。监事会主要是监督董事会的工作,为保障其工作独立性,其层级与董事会相同,其构成及产生方式与董事会类同。总经理对董事会负责,主要落实董事会的决定并行使管理权,其产生方式可沿用目前的方式。

(二)职代会与股东会、董监事会的职权划分

按照职代会在层级上与股东会相当的设定,职代会对涉及职工切身利益的事项,应具有最终的审议通过权,其职权主要分为审议建议权、审议通过权、选举权和监督评议权。审议建议权主要是企业的经营管理事项,比如企业的经营方针、年度财务预决算、企业年度生产经营管理等;审议通过权主要是涉及职工切身利益的有关事项,比如劳动规章制度,职工福利基金使用方案、劳动模范的推荐人选、企业安全生产情况及涉及职工切身利益的重大事项方案和集体合同草案;选举权主要是确定代表职工参加有关机构的人员,比如职工董事、职工监事、职代会专门委员会人员组成及进入破产程序企业的债权人会议的职工代表等;监督评议权主要是监督劳动法律法规的执行情况和评议中层以上管理人员。所有企业都要遵守法律法规,作为劳动法律法规保护下的劳动者有权了解并监督所在单位的执行情况,这也会使行政监察效率最大化,所以职代会监督劳动法律法规的执行情况很好理解。针对认为评议中层以上领导人员仅限于国有企业的见解,个人认为,中层领导人员的职责是领导和管理所属人员遵守企业制度,完成既定任务,并最大程度地激发劳动者的积极性和主动性,同时,能直接了解这些人员工作业绩、工作态度和工作能力的是职工,所以职代会代表职工民主评议中层以上领导人员有利于反映民意,有利于更好地评价领导人员的能力和素质。由此,评议领导人员不仅适用于国企,也适用于非公有制企业。

股东会对经营事项应具有最终的决定权,其职权主要分为审议决定权、审议通过权和选举权。审议决定权主要为决定企业的经营方针和投资计划,如批准公司的年度财务预算方案、决算方案,利润分配方案和弥补亏损方案等;审议通过权主要为经营管理的具体事项,如增减资本、发行企业债券、公司合并分立等;选举权主要是选举和更换非由职工代表担任的董事、监事。董事会既要对股东会负责,也要对职代会负责。所以有关经营管理的执行股东会的决议,涉及职工切身利益的事项要执行职代会的决议。监事会的职权基本与现行公司法的规定相同。

(二)职代会与民主管理其他制度的相互关联

民主管理的基本形式是职代会制度,但还有其他制度。就现阶段而言,个人认为企业的民主管理制度是以职代会、厂务公开、集体协商和职工董监事制度为基本框架,以恳谈会、对话会、听证会等为补充的体系。其中厂务公开是前提,这是因为职代会所审议的有关材料需向职工代表公开,集体协商中有关资料的准备也需要公开企业的经济数据,职工董事、职工监事可以根据权限查阅公司的资料,也就意味对职工董事、职工监事公开企业的资料。职代会是基本形式,这是因为厂务公开的主要载体是职代会、集体协商形成的集体合同草案要经职代会审议通过,职工董事、职工监事需由职代会选举产生。集体协商是基础,这是因为职工的经济权益更多地是通过集体协商来实现,职代会中审议的涉及职工切身利益的事项需要经过集体协商,协商一致的事项要根据规定公开。职工董事、职工监事是源头。这是因为职工董事、职工监事是高层参与企业经营管理,是企业顶层设计的直接参与者。如果将企业的民主管理比作一棵树,那么职代会制度是主干,厂务公开、集体协商、职工董事(职工监事)制度则是三条辅干,恳谈会、对话会等为枝条。此外,为保证职代会的实效性,还需制定如专门委员会、联席会议、职工代表巡视等制度。

 

三、民主管理误区分析

(一)民主管理是国有专属还是全部适用

由于民主管理制度最先在国有企业推行并发展,非公特别是外资企业认为这是国有企业的制度,对非公企业是可以建立,不是必须建立。

分析:产生这种误区的根本原因有两个。一是认为企业民主管理是政治产物,是与我国的国体相对应的社会主义公有制的产物。个人认为民主管理制度是民主体制国家的产物,(在专制的体制下,它的主体治理理念是专断、独裁、权力高度集中,此种氛围下的企业也很难实行民主管理)即使在资本主义国家,它的企业管理中也有民主管理,只是在措词上称为职工参与而已。由此民主管理制度不是公有制企业的专利,而是各种所有制性质的企业都应该建立的一项基本制度。二是我国法律法规对国有企业和非公企业在要求上不同(如在职代会职权设置上非公企业明显比国有企业的职权少),认为非公企业可建可不建。虽然我国目前没有适用于各类企业的专门的民主管理方面的法律法规,但在调解劳动关系的其他法律对民主管理制度有相应的规定,如《工会法》《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》及各省市区自行颁布的地方法规对建立民主管理制度有明确的规定。所以认为法律上没有必须建立民主管理制度的规定是对相关法律法规的误解。

(二)民主管理是统一发展还是差异发展

不同企业由于其民主管理的程度和企业发展阶段的不同,对民主管理应有不同的要求。在工作中,我们对同一类企业的工作要求基本是相同的,并没有依其发展阶段的差异化,实现民主管理工作的差异化发展。

 

 

高民主程度低

 

 

 

ABC

DEF

 

初生期

成长、成熟期

衰退期

 

 

企业管理类型图

 

分析:产生这种误区的主要原因是认为企业民主管理仅与企业所有制性质有关,与发展阶段无关。所有制性质不同,表明其资本构成不同,但经济类型相同的企业由于其处于不同的发展阶段,所采取的管理方式并不相同。由此,企业民主管理不仅与所有制性质有关,还与发展阶段相关。笔者根据企业生命周期理论对企业发展阶段的总结和企业民主管理的程度划分为如图1的六种类型企业,并根据不同类型企业,确定不同的工作重点。从图中可以看出ABC型企业民主管理程度较高,但由于其处于不同的发展阶段,对民主管理工作的需求也有差异。A型和C型的企业具有急需发展或者转型升级的特点,此时的民主管理应重点在强化职工代表履职和提案及合理化建议的征集和落实上,增强职工与企业同命运的责任感。B型企业的发展很稳定,此时的工作重点是发挥职工董事、监事的源头参与作用及各项制度的规范化建设。DEF型的民主管理程度均较低,但由于D型和F型的企业正处在积累和调整期。这时期的企业主要精力在产品的市场占有率的提高和产品结构的调整上,此类企业民主管理的重点是加强职工的参与程度、建立与企业经营者的沟通机制、监督劳动法律法规的执行,也可采用区域行业职代会制度覆盖的形式。E型企业虽然民主程度较低,但企业已进入良好的发展期,此类企业民主管理的重点应侧重于建立协商共决机制及促进企业管理民主化进程。

(三)民主管理是管理者权利还是管理者义务

有些企业经营者认为自己对企业有绝对的话语权,是否实行民主管理是经营者的权利,经营者可以依据自己的需要不选择或者有选择的建立民主管理制度,并没有认识到实行民主管理是经营者应尽的义务。

分析:产生这种误区的主要原因是认为企业是投资者的企业。企业作为一个法人代表组织,它在民法上是承担民事责任的一个组织。企业作为一个组织可以简化为由资本和劳动构成,两个构成要素为了保障本方的利益,都有参与企业管理的权利和需要。出于资本稀缺性和企业自身运转及管理的需要,企业的管理权、经营决策权及法定代表人被赋予资本一方,但从企业利益相关者理论角度,企业运行过程中,除资本以外,企业的劳动一方也与企业利益息息相关,也需要通过制度化的保障,实现对企业的管理。企业管理既要保证经营者的管理权威,实现资本的保值增值,也要保证职工的广泛参与,维护职工的民主政治权利和劳动经济权益。由此,企业是否实行民主管理不是赋予管理者的选择权,而是管理者应尽的义务。

 

作者单位:天津市总工会民主管理工作部

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